曾几何时，“35岁现象”被人们广为关注和诟病，在很多行业尤其是科技和互联网以及新兴的人工智能行业，企事业单位和招聘者可能会想当然地认为35岁以上的员工较之年龄范围在25—35岁的员工表现出体力精力不足、知识结构老化、学习能力不强、效率低下、薪资与回报性价比不高等弱点，因而大大减少了对35岁以上员工的聘用。年龄壁垒不仅在一定程度上直接或间接产生年龄歧视进而导致就业不公平现象，减少了员工就业机会和个人及家庭福祉，还可能因人岗不匹配而造成人才浪费，从而大大降低组织效率。
首先，随着数智时代到来和当代中国经济社会发展对职场产生深远的影响，相较于年龄，就业力和可雇佣性变得越来越重要。年轻人固然充满活力，但工作经验、工作能力和领导力往往需要相对更长的时间积淀而逐渐形成。一方面，不同岗位需要不同的职业专业能力与之相匹配，技术难度较高和高层次的岗位由于能力壁垒较高而难以找到合适的人才与之匹配，而大量的一般性的岗位求职人员过剩；另一方面，较之职业专业能力学习，包括职业价值观、思维模式、学习能力、技术能力等职业通用能力，则需要长期修炼方可形成。通常来讲，有经验、有阅历的年长员工在就业能力和对岗位的理解方面往往表现更好，他们和35岁以下的年轻员工之间不是简单的替代关系，可能更多地表现为一种互补关系，前者通常更适合高端和专业性较强的专业技术岗位，后者则通常更适合操作性和初级岗位。
其次，从全球视野来看，全球部分主要国家在重视职业能力、降低就业年龄门槛、塑造开放包容的就业环境方面提供了可借鉴的经验。例如，美国劳动力市场注重的是个人能力和经验，而不仅仅是年龄，强调多元化和包容性文化；德国的就业市场相对稳定，政府和企业也强调资历和经验；瑞士强调以能力为核心的灵活市场；加拿大注重多元化和公平的就业文化；新加坡则努力建设鼓励终身学习的职场环境。
最后，从人力资本基本现状来看，我国劳动力受教育程度和劳动力人口平均年龄持续提高。根据中央财经大学编撰的《中国人力资本指数报告》（2024），一方面，全国劳动力平均受教育年限从1985年的6.14年提高到10.88年；另一方面，劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁升至2022年的39.72岁。这组数据说明，我国劳动力由于受教育程度提高，进入劳动力市场的起始年龄普遍提高，劳动力的平均年龄和寿命也普遍提高，且延迟退休已经广泛实施的情况下，提高入职年龄门槛并逐步放松就成为当下我国根据劳动力市场实际情况，广开才路的适宜选择。
党的二十届四中全会公报和新闻发布会明确指出，要稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，优化就业、社保等方面的年龄限制政策。此次公务员招录年龄限制的调整，正是对“35岁现象”这一不合理现象的有力回应，释放出打破年龄歧视、注重实际能力的积极信号。其重要意义在于从评价机制改革方面引导社会用人单位重新评估人才价值标准。党的二十届三中全会提出了人才评价的创新能力、质量、实效和贡献导向，党的二十届四中全会进一步提出的优化就业、社保等方面的年龄限制政策则是对三中全会人才评价价值导向的进一步深化和落地，有助于推动我国建立更加公平、包容的就业环境，促进各年龄段劳动者充分发挥潜力，实现人尽其才。
本次国考为在更广泛意义上拆除“35岁门槛”开了个好头，作为人才选用的风向标，建议未来企事业单位参照国考标准，科学放宽招录人员的年龄限制，使不同年龄段的求职者各扬所长，在适合自己的不同岗位上大显身手。作为人才评价改革的一次有益尝试，未来还可以拓展到更宽广的范围，比如在国家级和地方人才计划及人才工程申请、国家和地方科研基金的申请方面，也要顺应时代的要求逐渐放宽申请年龄限制，充分调动和激发广大中年乃至低龄老年科研工作者的热情，在专业人才和管理干部使用、晋升方面相应适度放松年龄要求，充分践行以用为本的人才开发理念，盘活中老年人力资本、充分实现中老年人才价值、大力发展银发经济，从而助力我国人才强国战略的高质量实施。
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