从管理学上看，工作时长和员工绩效完全不成正比
企业的算盘打得精明吗？从表面上看，企业生产力=员工单位时间平均效率×员工工作时长×员工人数，似乎在员工平均效率不变的情况下， 增加工作时长和员工人数，都是提高企业生产力的选择。 但是，在复旦大学东方管理研究院院长苏勇教授看来，“996” 加班文化无论对企业还是员工来说都是 有害无利的，缺乏可持续的战略眼光。
“从管理学上看，工作时长和员工的 工作绩效完全不成正比。”苏勇首先强调， “甚至，当人们长期从事同一种劳动，在日 复一日机械的工作中反而会出现厌恶感， 造成无效劳动或是工作差错率的上升，这 也就是通常所说的 ‘工作倦怠’（burnout）概念。 当初，美国的福特汽车工厂曾 做过一项研究，发现哪怕是计件工资的重 复性劳动，如果无限制地延长员工的工作 时间，也会导致损耗率的增加，最终导致 单位劳动时间效率的下降。机械的重复性 劳动尚且如此， 更不用说今天的许多工 作，是更需要员工的创造性的。 ”其实，这种“工作倦怠” 现象已然反馈在了今天“996”群体中，比如马云最痛恨的“兔子 员工”。 这一群体虽然天天加班， 看似很忙，但实际上都是在“磨洋工“。
在苏勇看来， 加班文化的畸形发展 不仅仅对企业的发展有害， 最后也会对 整个社会造成严重的后果。“在加班文化 盛行的日本最后就发展出了这样一种病 态的社会文化： 由于早出晚归的上班族 被视为经济地位的象征，‘加班’ 意味着 事业兴旺、受公司重用，如果在正常的下 班时间到家， 反而会引起家人和街坊邻 居的非议。 许多日本上班族会特意在下 班以后相约去酒馆喝酒、打电子游戏，借 此消磨时光，晚点回家，从而赢得他人和 社会的认可。 ”
近年来， 日本整个社会居高不下的 “过劳死”现象和自杀率，使得政府一直 在出台各种法规为企业过度的加班文化 踩刹车，就在今年 4 月，日本劳动新规 为大企业员工设置了加班时长上限，这 些教训和经验都值得我们深思。
从管理员工转向为员 工赋能， 是提升竞争力的关键
不爱加班就是没有拼搏精神吗？ 将加 班包装成“奋斗”“成功”的代名词—— —这种 “打鸡血”的方式，年轻人似乎并不买账。这 是否就意味着，今天的年轻人没有拼搏精 神，不爱奋斗了吗？ 答案并非如此。
“60 后、70 后的员工是‘干一行，爱 一行’，今天的新生一代则是‘爱一行，干 一行’。年轻人没有老一辈当年所背负的 巨大经济压力， 他们把工作更多地视作 个人价值的体现，而非单纯的谋生工具。 此外，他们获得信息的渠道更多，思想也 更活跃，个性也更加凸显。 ”苏勇说。
据他介绍， 随着 90 后员工成为职 场生力军， 新生代员工的管理和激励问题已然成为目前管理学的热点问题， 他 们的价值观念、 生活方式和对待工作的 态度， 都为管理学的研究提供了新课 题。 整个学界也在反思， 如何针对这一 群体寻找合适的管理方式， “今天应当 把员工作为具体的 ‘人’ 来看， 而不是 ‘零部件’。”
在苏勇看来，满足新生代员工的需 求恰恰就是当下企业管理理念应该转 型的方向，“互联网时代，企业竞争形态 正在发生变化。 千军万马的大兵团作战 越来越少，而特种兵式出奇制胜将成为 竞争的主要形式。 由此，企业管理者的 主要职责也随之变化。 ”
苏勇认为， 如何在互联网时代对员 工进行赋能， 从管理员工行为转为鼓励 员工探索， 是企业管理者需要思考的首 要任务。 他进一步指出： “要加强对员 工的培训， 提供各种资源促使员工成长、 助力员工创新， 推动员工快速成长 为具有高超技能的 ‘特种兵’。 还要开 放授权， 进一步打破层级、 岗位和固定 分工， 用任正非的话来说， ‘让听得见 炮火的人做决策’。 企业变‘轻’， 员工变‘重’； 企业变‘小’， 员工变‘大’， 这才是未来的趋势。 当我们把许多复杂 的事情简单化后， 我们所用来解决这些 问题的单位时间也可以缩短， 员工就不 必浪费多余的时间， 也就可以进一步避 免 ‘996’ 加班现象的发生。”
苏勇认为，为员工赋能，从“人力资 源”到“人力资本”，企业管理理念的这一 转型趋势， 也恰恰满足了新生代员工想 要更好地实现个人价值的“奋斗”诉求： “资本是可以增值的。 90 后们不想被企 业仅仅当作利用的对象， 而是希望获得 一种能力的资本， 使其个人价值在今后 有更大的竞争力。”
