高校教师要评职称，发表论文数是“硬门槛”：升副教授需4-6篇，升教授6-10篇，还规定“核心期刊”若干、“权威期刊”若干……这一评价机制在我国高校长期施行，属于常规动作。在复旦大学，对这个常规的突破，已经进行到第九个年头——教师只要拿得出够分量的代表性成果并通过严格评审，也能获得竞聘高级职称的资格。
代表性成果也能论英雄。这10个字背后，带着许多问号，概括着从试点到全校推开探索之路：如何最大限度公平公正科学考评；如何与有其合理性的常规评价体系更好融合；如何坚持品德、能力、实绩、贡献导向，真正激励人才教书育人、潜心学问？
改名：从“代表作”到“代表性成果”
“名字改了，一开始叫‘代表作’，后来改为‘代表性成果’，”就这一评价机制采访复旦大学人事处副处长王光临时，他的第一反应。
这话，要从2009年说起。当年年底的一次青年教师座谈会上有老师提出，目前的职称评审制度适用于普通人群，但可能会遗漏一些真正优秀、但又不符合现行刚性学术要求的人才。这个话题当场就引发了热议，并被学校提上了内部治理改革的日程。根据教师提议，2010年高级职称晋升过程中，在个别院系试点了文科“代表作”学术评价机制。2011年学校总结了2010年的试点经验，制定了《复旦大学高级职务文科候选人申请启动“优秀人才代表作评审”的有关原则规定》,在文科院系中全面实施了“代表作”制度。
“代表作”制度的基本做法是，在高级职称聘任工作过程中，现有学校和院系制定的学术标准难于判别的、个别真正优秀的文科申请人，可以自主向学院提出申请，提交1－3篇代表作。学院学术评估通过后，由学校随机选择5位校外具有较高学术声望的学者，匿名对申请人是否“真正优秀”“能否破格”“是否胜任”等问题进行学术评估。根据专家的学术意见，决定是否同意候选人参加高级职称竞聘。
这一变化，令那年31岁的郭永秉成了复旦中文系当时最年轻的副教授。按照传统要求，评副教授必须有5篇论文发表在核心期刊，其中包括至少一篇发表于“权威期刊”。郭永秉申报副教授时，发现自己就少了这篇。“现在的研究领域越来越细分，我所在的出土文献与古文字研究这个专业在国内就没有专门的学术刊物。一是因为实在太小众了；还有一个重要原因是，很多古文字的字形需要图片嵌入，还有很多怪字形，排版非常麻烦，没有杂志喜欢这类论文，”郭永秉说。正当他灰心之际，学校启动了“代表作”评审通道，一本《古文字与古文献论集》、一篇《帝系新研》成为他提交的两篇代表作，最终获得全票通过，进入正式竞聘阶段，并获得晋升。郭永秉回忆起当时：“简直有种柳暗花明又一村的感觉。” 如今，身在中文系出土文献研究所的他，依然在“清华简”（清华大学于2008年7月收藏的一批战国竹简）的研究领域深耕。
这之后的2012年，这一机制在复旦大学所有学科正式推出。在公布相关文件时，许多老师发现，“代表作”的表述被改成了“代表性成果”。对此，王光临这样解读：“前者可能还是会让人感觉拘泥于论文、书籍等传统形式，改为后者，更希望强调参与评价成果的开放性，可以是业内评价好的论文，可以是专利或其他形式，不拘一格。”
同行评价：从“简单”到“精准”
事实上，在许多高校中，教师评价长期在论文数量、“核心期刊”数量、“权威期刊”数量上一刀切，确有不得已之处，因为这些都是客观的、可比的。而代表性成果的评估，则来源于主观的人工评价，如何建立起机制保障公平公正，是一道大题。
学校强调，“真正优秀”是“代表性成果”评审应该坚持的原则。而判断候选人是否“真正优秀”，核心标准是同行专家的学术评价。对评审专家的选择也由此成为关注焦点。以往学术评价一般是送到其他学校，由对方学校随机选择教授进行评审，给出评价意见。实施“代表性成果”评价制度以后，学校已建立起一个具有相当数量、学科分布均衡的权威校外同行专家库，进入专家库的都是海内外具有较高学术声誉的高层次专家。在匹配专家时，按照申请人的研究方向，从专家库中挑选与其相同或相近学科领域的专家，实施校外“小同行”评议。为充分发挥同行评价在“代表性成果”评价机制中的重要作用，学校还分别将正高和副高申请人的外审份数增加至8份和5份。
在这样的机制下，开启了识才的“精准模式”。校方有关负责人表示，“代表性成果”评价机制是一种水到渠成的回归。过去在论文发表数量较少的前提下，重论文数量的做法有效推动了老师多思、多写、多发文章，以量变求质变；如今从数量回归到质量，目的就是引导和激励更多人安下心、沉下心来，做高质量的工作，出有影响力的成果。
机制完善，并未到此结束。2015年，学校在“代表性成果”评价机制的基础上，围绕“教学投入与质量、科研的系统性与创新性、学术经历与活动、学术潜力与规划”四项评价要素，提出了人文与社科、理科、工科、医科、教学为主5类学科的学术评价指导标准。
融入评价体系：从“破格”到“不破格”
100多年前的德国，25岁尼采也曾是“代表性成果”评价的受益者。当时的他还未完成自己的博士论文和教授资格论文，莱比锡大学在未经考试的情况下，根据他已发表的论文授予其博士学位。在此基础上，尼采顺利获得巴塞尔大学教授职位。这一“破格”已被传为佳话。
在复旦大学，正致力于将这一为特殊人群、学科推出的评价机制，进一步融入全校系统评价体系，让“破格”变为“不破格”。2017年，学校修订了《复旦大学教师高级职务聘任实施办法》，进一步加强了对申请人师德师风和思想政治素质的考察，完善了综合准入基础上的“代表性成果”评价机制。由院系学术机构设立综合准入标准，坚持立德树人根本导向，倡导爱国奉献精神，明确教师在人才培养、科学研究、社会服务、国际学术交流等方面的基本要求，充分体现了对人才的综合评价；坚持对代表性成果实施同行评价，体现分类评价原则，鼓励教师做出高质量、创新性，乃至突破性的优秀成果，引导教师发展，提升教师队伍整体创新能力。
与此同时，“代表性成果”评价机制的具体实施方法，也有了新的突破。2015年出台《复旦大学“青年杰出人才”正高级专业技术职务评聘办法》，通过“青年杰出人才”专门渠道申请正高级专业技术职称的候选人，可不受《复旦大学教师高级职务聘任实施办法》中“代表性成果数量”或“任职资历”的限制。学校通过严格的专家推荐、评审等程序，评价申请人的代表性学术成果和学术贡献，确保青年杰出人才的质量和水平。2016年被评上教授的中国语言文学系唐雯，正受益于此。
唐雯从硕士阶段起就师从陈尚君，从学生时代起即致力于古典文献的研究和整理，毕业留校不久即跟随陈老师，投入了点校本“二十四史”修订这项艰苦而又意义重大的项目。十年过去了，她已成为文献学和历史学领域国内年轻一辈中的佼佼者。“在之前的考评系统中，这类惠及学林的基础性文献整理总不如专著受到关注。”唐雯说：“学校对这项意义深远的工作表示了充分的认可。其实不仅仅是对我们工作的肯定，也是对文献整理的肯定。”
